Index égalité professionnelle 2026 : ce que les PME doivent publier et comment éviter les sanctions

L'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes est souvent perçu comme une contrainte réservée aux grandes entreprises. C'est une erreur fréquente — et coûteuse. Toute entreprise de 50 salariés ou plus est concernée. Voici ce que vous devez savoir pour être en conformité, comprendre vos obligations selon votre score, et anticiper les changements annoncés pour 2027.

Qui est concerné

Toute entreprise privée de 50 salariés ou plus est soumise à l'obligation de calculer et publier son index chaque année. Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées. À noter : si vous franchissez le seuil de 50 salariés en cours d'année, l'obligation s'applique l'année suivante.

L'index se calcule sur 100 points, à partir de 5 indicateurs : les écarts de rémunération entre femmes et hommes à poste et âge comparables, les écarts de taux d'augmentations individuelles, les écarts de taux de promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés, le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, et le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Les entreprises de 50 à 249 salariés ne calculent que 4 indicateurs — l'indicateur promotions ne s'applique pas à elles.

Où et comment publier

Les résultats doivent être transmis via la plateforme Egapro du ministère du Travail. Ils doivent également être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise. Si vous n'avez pas de site, vous devez en informer l'ensemble de vos salariés par tout moyen. Enfin, les résultats doivent être communiqués au Comité Social et Économique et intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales.

En 2025, près de 20 % des entreprises assujetties n'avaient pas transmis leur index à temps. Les sanctions, elles, sont bien réelles.

Ce que votre score implique concrètement

Le score obtenu détermine vos obligations. Si votre résultat est inférieur à 85 points, vous devez définir et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur défaillant. Si votre score est inférieur à 75 points, vous devez en plus mettre en place des mesures de correction concrètes — discutées dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle ou définies unilatéralement après consultation du CSE. Si votre score reste sous 75 points pendant 3 années consécutives, une pénalité financière peut atteindre 1 % de votre masse salariale annuelle.

À l'inverse, les entreprises obtenant 85 points ou plus n'ont pas à mettre en place de mesures supplémentaires liées au résultat obtenu.

Ce qui change avec la directive européenne — et ce qui n'est pas encore loi

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. À ce jour, le projet de loi n'a pas encore été déposé au Parlement — mais le ministre du Travail a confirmé un calendrier : examen avant l'été 2026 et adoption visée en septembre 2026. La France sera donc en retard sur l'échéance européenne, mais la transposition est en cours.

Point important : l'absence de transposition à la date butoir n'entraîne pas d'application directe de la directive dans les entreprises privées. Rien n'est attendu des employeurs tant que la loi française n'est pas adoptée, et aucune poursuite à leur encontre n'est possible sur cette base.

Ce qui est annoncé, si et quand la transposition aura lieu : une refonte complète de l'index à partir de 2027, avec davantage d'indicateurs, une automatisation accrue via la DSN, et un suivi plus fin des écarts injustifiés. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un rapport annuel détaillant les écarts de rémunération à tous les niveaux serait requis. Pour les offres d'emploi, la mention obligatoire du salaire ou d'une fourchette salariale remplacerait les formulations floues actuelles — et les employeurs n'auraient plus le droit d'interroger les candidats sur leur historique salarial.

En attendant, les obligations restent celles de l'index actuel : calcul, publication annuelle, transmission via Egapro. La campagne 2026 devrait d'ailleurs constituer la dernière édition de l'index dans sa configuration actuelle avant sa refonte. Rien ne change pour l'instant — mais anticiper ces évolutions dès maintenant est un avantage, notamment pour les entreprises qui recrutent des profils qualifiés sensibles à la transparence salariale.

Pourquoi l'anticiper est un avantage concurrentiel

Les entreprises qui publient un bon index attirent plus facilement les profils qualifiés — en particulier les cadres et les femmes en reconversion ou en mobilité. Dans un marché où les candidats googlelent systématiquement l'entreprise avant de répondre à une approche, un index publié et cohérent est un signal de confiance.