Offre d'emploi : que devez-vous obligatoirement mentionner en 2026 ?
Mentions obligatoires, mentions interdites, transparence salariale : tout ce que vous devez savoir avant de publier votre prochaine offre d'emploi.
Ce que vous devez obligatoirement mentionner
La loi est claire : toute offre d'emploi doit être rédigée en français, datée, et contenir des informations vraies et vérifiables. Concrètement, vous devez indiquer le lieu de travail, le type de contrat, le niveau de responsabilité du poste, et un moyen de contact pour postuler.
Si vous publiez une offre anonyme — sans mentionner le nom de votre entreprise — vous devez quand même communiquer votre identité au support de diffusion utilisé. C'est une obligation légale que beaucoup ignorent.
Pour les métiers réglementés, le diplôme ou la qualification requis doivent être clairement indiqués.
Autre point souvent oublié : vous ne pouvez pas faire payer les candidats pour postuler. Un numéro surtaxé, un lien vers un site payant, une demande de paiement sous quelque forme que ce soit — c'est interdit.
Ce que vous ne pouvez pas écrire
Votre offre ne peut contenir aucun critère discriminatoire, même formulé de façon indirecte. Sont interdits : toute référence à l'âge, au sexe, à l'origine, à la situation familiale, à l'état de santé, au handicap, à la religion, à l'orientation sexuelle ou à la nationalité.
En pratique, les formulations qui posent problème ne sont pas toujours évidentes. Exiger un permis B pour un poste sans déplacement peut être contesté. Demander "X années d'expérience minimum" peut être interprété comme une discrimination à l'âge si ce seuil n'est pas objectivement justifié par le poste.
Les sanctions sont réelles : jusqu'à 37 500 euros d'amende et un an d'emprisonnement pour une offre discriminatoire.
Des exceptions existent, mais elles sont très rares et très encadrées — par exemple, la mention du sexe est autorisée uniquement lorsque c'est une condition indispensable au poste.
Ce qui arrive bientôt : la transparence salariale
Une directive européenne (2023/970) oblige les États membres à rendre la mention du salaire obligatoire dans toutes les offres d'emploi. La France devait s'y conformer avant le 7 juin 2026 — mais le ministre du Travail a lui-même reconnu que cette échéance ne sera pas respectée. L'objectif est désormais une adoption parlementaire à la rentrée 2026. Aucun projet de loi n'a encore été déposé à ce jour.
Ce que ça va changer, quand ce sera voté :
Les formulations floues comme "salaire selon profil" seront interdites. Vous devrez indiquer une fourchette salariale basée sur des critères objectifs. Demander à un candidat son salaire actuel ou passé sera également interdit.
Pour les entreprises de 100 salariés et plus, un reporting régulier des écarts de salaire femmes-hommes deviendra obligatoire. Si un écart de plus de 5% est constaté sans explication valable, des mesures correctives devront être prises dans les 6 mois. Sans correction, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel sera imposée.
Autre changement important : ce sera à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas de discrimination salariale — et non plus au salarié de le démontrer.
Pour les PME, anticiper maintenant est un vrai avantage. Afficher une fourchette de salaire dans vos offres vous positionne comme un employeur transparent — et attire de meilleurs candidats, dès aujourd'hui.
Pourquoi c'est important au-delà de la conformité
Une offre bien rédigée, c'est souvent le premier contact qu'un candidat a avec votre entreprise. Les bons profils, ceux qui ont le choix, lisent vite. Une annonce vague, sans salaire, avec des critères flous — elle sera ignorée avant même d'être lue en entier.
Les entreprises qui publient des offres claires et honnêtes reçoivent de meilleures candidatures et perdent moins de temps à trier des profils qui ne correspondent pas.